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    方法    
  激發心理能量(2019-11)  
企業管理雜志 發布時間:20-01-20        
   

行為的真正動因是我們心中積聚的某種力量。企業實施賦能中,除實戰技能提升外,賦予心理能量,才能更有效地改變行為,提升績效。



文/程云



關鍵詞:賦能  心理能量  企業培訓  華為內訓  成就動機  心理圖像

     近年來賦能( Enable)逐漸成為企業的常用詞。為支持業務目標達成,企業往往會組織各種形式的賦能,包括集訓、線上課程自學等等。企業在賦能實施中,對賦能目標的理解,通常指向工作中的實操技能,希望通過提升員工的技能,進而改變員工的行為,提升員工績效。然而賦能通常面臨的難題是,技能的提升并沒有帶來行為的改變。行為的最大動因是內心積聚的心理能量,而技能作用有限。企業實施培訓,在技能傳遞之外,如果能有效激發心理能量,將可以更有效地促進學員實際行為的改變,從而提升績效。
    
關注學員心理能量的激發,而不僅聚焦于技能提升
1. 什么是心理能量
     精神分析學派首先提出了心理能量的概念,把心理能量界定為促使人意識到自己的需求和主體性、驅使人采取適當行為的沖動、勇氣、意志力及各種特征。如身處順境時表現出激情和歡樂;身處逆境中,表現出一種頑強的精神,一種想要充滿生命活力的意愿。鳳帥臨認為心理能量是指與心理功能相聯系的精力、活力、思想情感的強烈程度,以及動機的堅固性。 Luthans等在積極心理學和積極組織行為學的基礎上提出“心理資本”的概念,認為心理資本是個體在成長和發展過程中表現出來的一種積極心理狀態,具體體現為自我效能感、樂觀、希望和堅韌性。其對心理資本的解讀也可幫助我們理解心理能量的內涵。
     心理能量在軍事訓練中體現為戰斗精神。戰斗精神通常是指在長期軍事實踐中凝結升華而成的信仰、勇氣、意志等影響和支配軍人行為的內在精神力量。戰斗精神的主要構成要素是戰斗激情。戰斗激情具體體現為:一種強烈的求勝決心,一種堅決的自我行動,一種堅定的征服欲望,一種高昂的精神狀態,一種不達目的不放棄的信念,一種渴望戰斗和挑戰的激情。
     綜上,本文中所述心理能量是指驅使個體采取行為的內在心理動力,如采取行動的沖動、勇氣等情感的強烈程度,動機的堅固性。在企業工作實踐中,心理能量體現為員工對自己責任的清晰認知與擔當,對困難的藐視,堅韌不拔,敢于開拓,使命必達的決心。
2. 行為的改變需要心理能量
     現實工作中存在大量實例:我們沒有實施相關的行動,其原因不是我們缺乏技能,而是我們缺乏內心的動力。一旦團隊或者員工個人有了“不達目的誓不罷休”的決心,以及頑強的堅持,所欠缺的能力往往能迅速補充到位,然后期望的行為會發生,目標得以達成。如果沒有那種決心,即使具備充分的技能,也不會轉化為行為。每個人都會因慣性形成自己的舒適區,然后樂于停留在舒適區悠然自得。個人的成長、行為的改變需要突破舒適區,步入學習區,而這種突破需要積聚足夠的心理能量。例如鍛煉身體,每個人都具備鍛煉身體的相關技能,都能清晰表述鍛煉身體的重要性。但真正付諸實踐,就要有內心的動力。一方面是鍛煉過程中大汗淋漓、肌肉酸痛、體力耗盡的痛苦;另一方面是躺在沙發上看著青春偶像劇的舒適與愜意,依著人類好逸惡勞的本性,天平往往向后者傾斜。因此,當事人內心必須積累一定的心理能量,才能驅使他戰勝內心的退卻,堅定、持續地選擇前者。
     關于心理能量對于行為的影響,很多理論研究者及實踐者進行了總結。金一南提出:真正的力量,首先來自內心;一個人,一支隊伍,如果內心缺乏力量而期待外部力量彌補,那么不管外部力量多么壯觀,恐怕都難以支撐。哲學家尼采描述到:有一種古老的謬見,連蘇格拉底和柏拉圖也對這種謬見深信不疑,確認“真知識必然產生正當的行為”。事實卻是:知識從來不曾產生行為,知識與行為之間的橋梁未嘗聯結過。人們在行動時,往往是受激情和興趣支配,而不是受理智支配。
3. 企業實施賦能中應該關注心理能量的激發
     軍事訓練與企業培訓同屬成人培訓,在賦能上有一定的相似性。參考軍事訓練中對學員的訓練實踐,企業內訓中“賦能”之“能”,也應該包括心理能量與實戰技能兩個方面,既傳遞實戰技能,也有效激發心理能量,這樣才能更有效地促進學員實際工作中積極行為的發生。
     標準的培訓需求分析流程,會在課程設計之初,區分培訓可以解決的問題(知識、技能、態度),非培訓可以解決的問題(流程、激勵制度、管理舉措等),然后將培訓的焦點放在“培訓可以解決的問題”上。這種思維模式一定程度上是培訓專業人士的自我設限。培訓雖然作用對象在學員,無法對流程、管理制度變革、管理層舉措等施加影響,但為了學員行為的改變,仍可以在心理能量激發上有所作為,例如引發學員對某方面行為的關注,增強對相應行動的信心,促成即使外部大環境不具備但個體仍要努力拼搏,不達目的誓不罷休的斗志等等。對于心理能量的關注與投入會有效提升企業賦能的效果,更能有效促進行為的改變與績效的提升。
    
綜合運用多種舉措,在培訓中激發心理能量
     全面、持續地強化員工心理能量,是一個系統的工程,這需要對企業激勵機制各方面進行剖析。本文僅就賦能活動中強化學員心理能量提出一些建議。
1. 吸引學員的注意力
     注意力在哪里,能量就在哪里。在成人的生活與工作中,能吸引人的地方很多,很多信息都被過濾。賦能中,可采取合適的措施將學員的注意力吸引到應該關注的地方,引起學員的足夠重視,這樣他們的心理能量將會朝著這個焦點匯聚,進而圍繞這個焦點的行動就會發生。
     具體實施中,無論是面授課程,還是線上課程,重視“為什么”的部分,通過鮮活的案例、相關數據等,充分說明“為什么”,讓學員認識到所建議舉措的必要性,往往可以引發學員足夠的關注,影響其后續的行為。
     除此之外,講師如果能在講授、點評中結合自身實踐,描述某舉措的價值,清晰呈現自己對該舉措的強烈關注與投入,這樣則會無形中吸引學員對該舉措的注意力,進而影響后續行動。
2. 觸發內在動機,激發斗志
     每個人都有“成就動機”,渴求達到目標,爭取成功,做得更好。同時每個人內在都蘊含著自我超越的沖動,追求克服各種限制,不斷向上,從高于自身的事物那里去尋求適合自己的價值和意義。在賦能中,可以嘗試激發學員的成就動機,實現自我超越。
     其一,競賽激發競爭本能。每個人都有競爭本能。在競賽活動中,競爭本能會被激發。在賦能中,可安排一些對抗性競賽活動,如類似軍演那樣的對抗演練、拔河比賽等。簡單的對抗中,參與者競爭的本能會被激發出來,會興奮、激動、緊張,進而展現出賦能所期望呈現的精神狀態:聚焦目標、團隊協作、全力以赴、堅韌頑強。
     其二,合唱等儀式讓學員綻放內在動機。在賦能中,可以挑選振奮人心的歌曲,以合唱等方式來激發學員的內在動機。如華為大學在內訓中,安排學員合唱《中國男兒》(外籍學員則合唱Huawei People)。筆者曾親歷其場景,在雄壯的音樂中幾十人一起高歌“我有寶刀,慷慨從戎,擊楫中流,泱泱大風,決勝疆場,氣貫長虹”,那歌聲激發起每個人內心的豪邁之情。此時,員工內在追求自我實現、自我超越的情緒被喚起,潛在的內心能量噴涌而出,感覺渾身充滿能量,“要將只手撐天空”。
3. 提升學員的信心
     行為的動力中,自信心是核心要素之一。要激發學員工作中的行為動機,需要讓他們有足夠的自信,相信自己能克服現實中的困難,達成目標。反之,自卑和挫敗感會使他們對所鼓勵的行動產生恐懼心理。尤其對新領域的業務拓展,努力建立起學員的自信心很重要。
     具體實施中,其一,賦能中各引導員、班主任、相關業務領域的領導可在課堂上表現出對學員所承擔的業務目標成功達成的信心,消除學員的恐懼心理;其二,在班級中加強學員的鏈接,建立學員間的親密關系,形成團粒結構,這樣會讓學員感受到自己不是孤軍作戰,而是在群體奮斗中,有戰友們“敗則拼死相救”,從而增強克服困難的信心與勇氣;其三,成功案例的分享。成功實踐案例的分享,背后隱含的意思是已經有并不比自己更優秀的同事成功實踐了,這會極大地增強學員的自信心。
4. 強化積極的內在心理圖像
     強化積極的內在心理圖像是提升個人內心能量的有效舉措。如在鍛煉身體的行動付諸實踐前,人內心有兩種圖像:一種圖像是氣喘吁吁,大汗淋漓,精疲力竭,并因此而帶來的難受的感覺;另一種圖像是克服肌肉酸痛之后的勝利的歡愉,鍛煉之后體型健美、精力充沛而產生的喜悅。前一種圖像伴隨著“這些年沒鍛煉身體還行,也沒帶來什么大問題”這樣的自我安慰的聲音,導致畏難、退卻;后一種圖像伴隨著“我要奮進”的聲音,帶來積極的行動。在賦能中,可以嘗試持續強化、放大第二種圖像,強化第二種聲音,這樣,第二種聲音會掩蓋第一種聲音,行動就發生了。具體實施中,可以讓成功實踐者富有情感地現身說法,舉辦慶祝勝利的小儀式,播放激人奮進的音樂,觀看成功場景的圖片、視頻等,這些都可以有效強化內心積極的聲音,催人奮進。
     行為的真正動因是我們心中積聚的某種力量,行為改變的力量源自內心。企業實施賦能中,除實戰技能提升外,賦予心理能量,才能更有效地改變行為,提升績效。■


主要參考文獻
[1] 劉立新.個體心理能量結構及其與心理健康關系的理論探討.北京教育,2018(4).
[2] 鳳帥臨.體育運動中的心理能量與控制.安徽體育科技,2000(4).
[3] LUTHANS F, LUTHANS K W, LUTHANS B C. Positive Psychological Capital: Beyond Human and Social Capital. Business Horizons, 2004,47(1).
[4] 張明倉.實戰化的戰斗精神.解放軍出版社,2015.
[5] 金一南.心勝.長江文藝出版社,2013.
作者系華為技術有限公司華為大學高級學習專家,長期負責華為公司內部專業人員及管理者培訓
 

 
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