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    管理批判    
  你在企業“說真話”嗎?(2019-07)  
企業管理雜志 發布時間:19-09-27        
   

在一些企業內部,很多職工已經養成不講真話的習慣,企業在“模糊用語”環境中運行多年,形成了很大慣性,這種慣性一旦成為文化,想改變絕非一日之功。
 


文/楊一矜  楊笑峰



關鍵詞:職場潛規則  說真話  堂吉訶德精神  不說假話  重塑企業文化

     “說”是企業信息系統的“語言傳遞分系統”,如果每個環節的“語言傳遞分系統”輸入都正確及時,將有助于企業管理總系統運轉高速、簡潔、有效,保證企業在激烈的競爭中做出正確的決策。然而,在一些企業內部,很多職工已經養成不講真話的習慣,企業在“模糊用語”環境中運行多年,形成了很大慣性,這種慣性一旦成為文化,想改變絕非一日之功。
    
一、“不講真話”的職場潛規則
1.說話有套路,滴水不漏,但不解決問題
     有一些企業領導,只喜歡命令和布置任務,在基層員工面前,說起話來四平八穩,滴水不漏,說的不是假話,但更多的是“套話”。員工和他們交流,很難得到明確的答復,讓員工一頭霧水,因為他們說話從來都是模棱兩可,沒有明確答案,因此也無法解決問題,指導工作。
     有一些員工,因為害怕得罪人,談成績時,洋洋灑灑,提煉升華,語言感人;分析問題時,往往瞻前顧后,含糊其辭,吞吞吐吐,說一些無關緊要細枝末節之處,搪塞領導,還冠冕堂皇地總結“有一些問題,改了就好。”
     職能部門的員工,為了少擔責任,在回答其他部門員工詢問時,也說起套話:“請你看看相關文件精神吧”“請問一問文件起草部門吧”“文件落實,還要問問具體執行部門的意見吧” 基層辦事人員就只好一頭霧水,在幾個部門之間來回奔波,但問題卻難以解決。
2.不說為妙,沉默是金
     越是成功的企業越重視“鼓勵員工提出質疑”,因為有了敢于提出尖銳問題的“建言者”,才能規避企業出錯的風險。但遺憾的是,很多企業往往會得一種叫“集體沉默”的病。無論是開會還是各種各樣的調查,總有一些人一問三不知。
     發現問題的時候,員工不愿意當“告密者”:企業中的問題常常涉及多個部門,如果有人直言不諱,可能會一下子得罪很多人,如此風險,會讓員工變得世故:避而不談,沉默是金。
     解決問題的時候,作為普通員工,知道問題的根源,也知道解決問題的辦法,但害怕“槍打出頭鳥”,于是事不關己,高高掛起:“不知道”“沒意見”。
3.開會發言“只唯上、不唯事”
     企業高層領導的強勢,往往讓公司容易陷入一種“應聲蟲式”的企業文化。領導講過的話如同圣旨,員工開會討論問題,不是選擇解決問題的方法,而是從領導角度考慮,看領導滿意不滿意。遇到有不同意見,一句“這件事,領導有過明確表態”,立時無人敢駁。
     有些員工工作一段時間,就變成“職場老手”:匯報工作的時候,遇到問題繞開走,懷揣明白裝糊涂;說話往往看領導的臉色,挑一些領導愛聽的話說,說話不是為了解決問題,而是一味討好領導。
4.推卸責任,把“說”變成“吵”
     企業內部職責永遠不會劃分得那么清晰,總會有交叉之處,但企業內“部門墻”的存在,讓大家有話不好好說。涉及本部門,大家“口徑一致,一致對外”,誰要是對自己部門提出批評,立刻說不。如果涉及本部門工作量增加,責任加大,那更是“捅了馬蜂窩”,吵架不可避免。
     員工看問題只關注自己的“一畝三分地”,如果有人提及自己的錯誤,立馬變臉,橫眉冷對,惡語相向,如果兩者都不肯相讓,“吵架”就成為工作現場的常態。
5. 沒有原則的和氣,你好我好大家好
     很多單位,大家談成績的時候可以暢所欲言,談問題的時候避重就輕。部門之間和和氣氣,職責部門也放棄監督的權利,小問題沒有人發現,大問題相互遮掩,責任追究變成“和稀泥”。
     有些員工愛當“和事佬”,說話從來都是沒有原則的“你好我好大家好”,企業變成了不思進取、沒有斗志的“福利社團”。這樣的企業往往會紀律渙散,毫無執行力。
6.當面不說,背后亂說
     需要發言的時候,木訥不言,會議結束,把自己的看法“全盤托出”,添油加醋。這些意見往往拿不到臺面上,常常是個人情感的表達,“對人不對事”。這些帶有人身攻擊的言論極富殺傷力,往往讓被議論者得知后“不寒而栗”,又因為是民間耳語,隱秘性很強,沒有證據,不好處理。
    
二、重塑企業文化,營造說真話環境
1.企業家需要“堂吉訶德精神”
     企業高層所到之處都是贊美聲,員工都畢恭畢敬,領導自然覺得很受用。同時,現在企業高層一般任職時間都不會太長,在有限的任期內,有經營指標壓力,要想完成上級布置的高增長經營指標,必須有“強大”的領導力,否則很難完成任務。而講真話屬于長遠工程,是企業軟實力,見效很慢,并且在人情社會的現實下,如果這時候貿然對企業文化進行改造,還是顛覆性的改革,不僅有可能勞而無功,甚至有可能“敗走麥城”。
     在這種情況下,培養講真話的企業文化,對企業來說無疑是一種精神重塑。一個優秀的企業家必須有“堂吉訶德精神”,敢于和“風車”斗法、敢于向“獅子”挑戰——自己給自己做手術,既需要勇氣,又需要魄力,還需要“自討苦吃”。
2.創造說真話的氛圍,改變員工“應聲蟲”意識
     企業家不要打造“個人王國”,否則,公司很容易陷入一種“應聲蟲式”的企業文化。為了形成開放溝通的氛圍,管理者要有意識培養和重用善于發現企業不足,敢于諫言的“耿直型領導干部”。不要在企業內部形成“一致通過”的局面,要鼓勵員工提出異議,甚至當所有人都太過順從的時候,要對員工提出質疑。
     “完全同意,沒有不同意見”只說明大家要么是盲目崇拜,要么是“完全順從”。一個企業一旦形成順從文化,缺乏開放與包容,就會妄自尊大,形成路徑依賴,難以適應時代的變化。
3.明確“不說假話”剛性條款
     企業也是個小社會,讓職工不分青紅皂白、不講場合、不考慮員工自身利益,倡導員工“無條件講真話”并不現實,但至少可以要求員工無論何時都不能說假話。你可以保持沉默,但你不能說假話。
     假如把“在企業內不說假話”作為綱領性文件,是任何人都不可觸碰的高壓線,并且規定相應的懲罰措施,員工有意說假話的現象會得到抑制。
4.真話不要有“套路”,讓職工喜聞樂見
     一些單位經常會搞一些走形式的活動,譬如“我給領導提建議”征文或者類似的座談會,而單位門口的意見箱已經銹蝕斑斑,淪為擺設。要想聽到真話,就要用喜聞樂見的方式讓大家“喜歡說”。如果職工對交流方式很反感,不愿意說,那就更不用提說真話了。
     現在有許多員工習慣將心里話通過網絡來表達。在一些企業內部論壇或者在員工自發建立的貼吧發言中,員工表達的往往是真實情感。但是很多企業都關閉了內部論壇,怕大家說“出格”的話。此種擔心大可不必,所謂是非自有公道,那些不和諧的言論時間久了也就沒有了市場。企業不能因噎廢食,把職工說真話的平臺廢掉。
     聰明的企業不會讓員工在是否說真話之間自我博弈,而是主動創造良好的文化環境,讓員工覺得說真話是一種職業操守、個人修養和工作習慣。如果在企業內部大家都能平心靜氣地“說”,直擊問題,就事論事,管理就會更加簡潔高效。■


作者單位
楊一矜 上海電力大學
楊笑峰 中國空空導彈研究院
欄目主編 王黎
 

 
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